Acoso laboral

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador u compañero afectado hacia su trabajo, huelga decir, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente - jefe).

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, asedio sexual para ascender o continuar el cargo, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Es totalmente cierto, fue espeluznante leer el artículo de la Revista Semana de Septiembre 1º de 2007, al respecto y del cual les transcribo uno de sus apartes, por la importancia del tema y con ánimo exclusivo, de contener esta angustiante realidad al interior del Sistema Judicial Colombiano: “Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le dijo a Mónica Murra, su esposa: "Ya no aguanto más, esta situación es insostenible", y se puso a llorar. Se refería al trabajo. Ella nunca lo había visto tan desesperado. Desde hacía cuatro años era el director de logística de una compañía multinacional. Sobre él caía la responsabilidad de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no sólo tenía los títulos adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y diplomados en alta gerencia, sino también una amplia experiencia laboral en el sector farmacéutico. En la evaluación gerencial que hizo la firma Aristos para su ingreso a la compañía, se referían a él como un líder que reconocía el potencial de los demás, con habilidades para trabajar en grupo, con capacidad de análisis y flexibilidad y "motivado con su posición y con la posibilidad de desarrollarse en la compañía".

Por casos como el anterior, es que se reguló en nuestro país y de manera más completa, todo lo relacionado con el acoso laboral, bajo la perspectiva de prevenir y sancionar a quienes atenten contra la dignidad de los colaboradores en el trabajo y de manera colateral para armonizar los escenarios de trabajo bien sea en el sector privado o público.

En ese sentido se expide la Ley 1010 de 2006 y posteriormente emerge el Decreto 652 de 2012, norma por la cual se determinó como obligatorio el establecimiento de los “Comités de Convivencia Laboral”, en donde participan paritariamente representantes de la empresa o entidad y de los trabajadores, en busca de detectar las causas y a partir de ese metodología, en forma rápida solucionar conjuntamente los inconvenientes laborales dentro de empresas privadas, como en entidades públicas, bajo la suscripción de compromisos de no repetición de tales conductas que riñen abiertamente con la dignidad de los trabajadores.

Según el abogado laboralista, Pablo Antonio Méndez, hay varias modalidades de Acoso Laboral. Entre ellas, limitaciones que ejercen los empresarios o directores –jefes- de secciones o unidades al derecho de asociación, el no otorgamiento de permisos sindicales, perseguir a los trabajadores sindicalizados, la retención de los aportes sindicales, así como: la imposición de labores diferentes a las pactadas inicialmente para aburrir al trabajador, y lo más insólito, presionar a los discapacitados para que renuncien.

EN QUÉ CONSISTE EL ACOSO LABORAL?

Acoso laboral es también "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

En la mayoría de los casos, en el acoso laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO LABORAL
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son “estrategias” habituales en el acoso laboral las siguientes:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
• Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos claves para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

La Ley 1010 de 2006. Define los hechos que representan acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado, ofensivo y cualquier hecho que ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.

Por tanto, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en sábados, dominicales y días festivos.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales de la víctima.

¿Qué hacer cuando suceden situaciones así?

Cuando la situación de Acoso Laboral, no se logra resolver en los Comités de Convivencia Laboral, se puede acudir ante el Ministerio del Trabajo, que toma decisiones administrativas, o finalmente demandar ante la justicia laboral.
Cuando hay perjuicios por acoso laboral se pueden instaurar demandas civiles para reclamar una indemnización por responsabilidad civil extra contractual. En los casos más graves se pueden dar hasta denuncios penales. Si se trata de empleados del sector público se aplicaría lo concerniente al Código Único Disciplinario.

Los empleados tienen derechos y deberes, pero cuando se busca reclamar derechos, recuerde que lo más importante es tener las pruebas que demuestren la conducta que vulneró la dignidad humana del trabajador. Los testimonios si bien son importantes, son más contundentes las grabaciones y los videos.

Lo mejor para tener un ambiente laboral adecuado, en primer lugar, es conocer el reglamento de trabajo o manual de funciones del respectivo cargo, contar con buenas relaciones en su entorno laboral para con sus superiores como con sus compañeros, valorarse individual, laboral y colectivamente. Ahora de suscitarse un caso de acoso acudir a las instancias legales y reglamentarias en pos de buscar una conciliación con el compromiso de no repetición por parte del acosador, para evitar así, llegar a las instancias administrativas, disciplinarias y judiciales.